Het glazen klif fenomeen
Waarom krijgen vrouwen pas een topbaan als het slecht gaat met bedrijven?
In de afgelopen jaren zien we steeds vaker vrouwelijke leiders aan het roer verschijnen, maar opvallend vaak gebeurt dit pas wanneer het bedrijf in zwaar weer verkeert. Hoewel dit enerzijds een belangrijke stap lijkt richting gendergelijkheid, roept het ook de vraag op of vrouwen dezelfde kansen krijgen als mannen om bedrijven te leiden onder normale omstandigheden, of dat zij pas naar voren worden geschoven als “laatste redmiddel”.
In dit blog duiken we dieper in de achterliggende redenen van deze trend, die ook wel het “glazen klif”-fenomeen wordt genoemd. Hoe komt het dat vrouwen pas een topfunctie krijgen als het slecht gaat? En welke gevolgen heeft dit voor de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt?
Het glazen klif-fenomeen
Het glazen klif-fenomeen, een term geïntroduceerd door professoren Michelle Ryan en Alex Haslam in 2004, beschrijft hoe vrouwen vaker in leidinggevende posities worden geplaatst wanneer de omstandigheden moeilijk zijn en de kans op falen groter is. Het idee is dat bedrijven in crisis geneigd zijn een nieuwe weg in te slaan en dat er dan ruimte komt voor andere leiderschapskwaliteiten en profielen – vaak met vrouwen in de hoofdrol.
Dit fenomeen is in diverse onderzoeken bevestigd. Zo zijn vrouwen volgens studies minder vaak CEO van grote bedrijven, maar wanneer ze wel aan de top staan, is dit opvallend vaak bij bedrijven in noodsituaties. In plaats van dat vrouwen gelijkwaardige kansen krijgen om organisaties onder stabiele omstandigheden te leiden, belanden ze aan de top bij bedrijven die te maken hebben met ernstige financiële of organisatorische problemen. Deze situatie kan hen voor enorme uitdagingen stellen en brengt helaas ook extra risico’s voor hun carrière met zich mee.
Waarom bedrijven vrouwen verkiezen in crisissituaties
Verschillende factoren spelen een rol in de keuze om vrouwen pas tijdens crisismomenten aan de top te benoemen. Een daarvan is het stereotype dat vrouwen meer empathie en sociale vaardigheden bezitten, wat hen geschikter zou maken voor conflictbeheersing en het creëren van draagvlak. Een vrouwelijk leiderschapsprofiel wordt vaak gezien als verfrissend en kan positieve reacties opwekken bij medewerkers en klanten, vooral wanneer vertrouwen in de organisatie laag is.
Daarnaast kan de benoeming van een vrouwelijke leider tijdens moeilijke tijden positief bijdragen aan het imago van een bedrijf. Dit kan gezien worden als een signaal van verandering, waardoor een bedrijf dat in zwaar weer verkeert laat zien dat het een nieuwe richting inslaat. De aanwezigheid van een vrouwelijke CEO kan dus de perceptie van stakeholders veranderen en kan zelfs een strategie zijn om een positieve draai te geven aan een negatieve situatie.
De risico’s van de glazen klif
Ondanks de positieve bedoelingen kunnen de gevolgen voor vrouwen in deze posities schadelijk zijn. De uitdaging om een bedrijf uit een crisis te halen, legt extra druk op deze leiders. Bij falen wordt dit vaak zwaar aangerekend, wat hun carrièrekansen verder ondermijnt. Veel vrouwelijke leiders die een positie aannemen op het “glazen klif” zien hun reputatie beschadigd als ze er niet in slagen de crisis af te wenden, zelfs als de omstandigheden praktisch uitzichtloos waren.
Daarnaast zorgt de glazen klif ervoor dat vrouwen disproportioneel vaak te maken krijgen met lastige, risicovolle situaties, wat een vertekend beeld geeft van hun leiderschapskwaliteiten. Het resultaat is dat het stereotiep van de “onervaren vrouwelijke leider” wordt versterkt, wat op lange termijn juist schadelijk is voor de doorstroom van vrouwen naar topfuncties.
Hoe bedrijven een evenwichtig leiderschap kunnen bevorderen
Bedrijven die daadwerkelijk belang hechten aan diversiteit en inclusiviteit, zouden vrouwelijke leiders niet alleen tijdens crisissituaties een kans moeten geven, maar ook wanneer de omstandigheden gunstig zijn. Dit kan onder andere door een cultuur te bevorderen waarin leiderschapskwaliteiten gewaardeerd worden, ongeacht gender, en waarbij gelijkwaardige kansen voor mannen en vrouwen worden gecreëerd.
Mentorschap, duidelijke opvolgingsplannen, en het aanstellen van vrouwen in senior managementrollen nog voordat er een crisis uitbreekt, zijn stappen die bedrijven kunnen nemen om de glazen klif te vermijden. Hiermee kunnen bedrijven een evenwichtiger management bevorderen en helpen voorkomen dat vrouwen pas een topfunctie krijgen als het te laat is.
Conclusie
Hoewel de aanwezigheid van vrouwen in topfuncties zeker een positieve ontwikkeling is, blijkt uit het glazen klif-fenomeen dat er nog veel werk te doen is op het gebied van gelijkwaardige kansen. Vrouwen krijgen vaak pas de kans om te schitteren wanneer de situatie moeilijk is, wat hun prestaties onterecht onder een vergrootglas plaatst. Als we streven naar echte gendergelijkheid op de werkvloer, moeten bedrijven vrouwelijke leiders net zoveel kans geven om te excelleren onder stabiele omstandigheden als hun mannelijke collega’s. Alleen dan kunnen we spreken van een inclusieve werkomgeving waarin iedereen een eerlijke kans krijgt.
